万科“五步法”：意义与困难都很巨大

2000年左右，华为做了一次文化的转变。

从《基本法》为代表的江湖管理，到“开放、妥协、灰度”的理性管理。投入上亿资金，对制度进行全面的转变，同时更换了一批领导者。

2018年底，万科提出“五步法”， 吹响理性文化的号角。

我今天上课的体会，困难与意义一样巨大。

“五步法”概况

万科“五步法”，是指公司的思考语言向可靠性转变，要求干部汇报，用如下框架——

第一步：做事的目的是什么？

第二步：造成痛点的原因是什么？

第三步：涌现针对原因的有效方案？

第四步：针对现状的最佳方案？

第五步：阻力小、副作用低的行动方案？

提高管理的科学性，使万科在艰难的大环境下，能够活下去，活得好。

意义非凡

中国市场经济，企业家经过了三个阶段成长。

第一阶段是佛商。靠机遇吃饭，敢拚就会赢，“随缘”。勤奋+大胆+机会。

第二阶段是儒商。靠情感凝聚，卖情怀，讲文化。

第三阶段是理商。像数学一样思考管理问题，拼成功率，减少试错成本。

“五步法”是企业管理语言的变革，同时是个人思维成长的高阶。

不仅是华为和万科，所有企业都必须经历这样的蜕变。

困难巨大

三大困难不易跨越。

对于万科来说，精致化的管理并非公司传统。

精益管理最早出现在制造业。做过房地产的，对制造业的利润模式根本没有兴趣，对精致化的管理语言更是不屑一顾。

理性思考的转化过程漫长，必须先理解，后尝试，最后应用出效果，不是“即插即用”的学习模式。

对于中国人，从感性到理性，是大脑置换。对于实用主义者，抽象的思考更显乏味。

其次，公司体量巨大，总部和分公司之间层次繁杂，一种文化传递到基层，如何保真，是个难题。

总部负责什么，BG负责什么，BU负责什么，城市公司负责什么，需要分工协作。

第三，骄傲的干部。老大的优越感，难以放低姿态，装不下新的东西。

最可怕的是既得利益阶层，狂妄自大，不思进取，丧失了学习的好奇心。这些人将成为文化变革的最大阻力。

方法探讨

做好职责分工，抓好流程落地。

文化的变革，是从上到下的，每个层次有自己的任务。

高层提出凝聚人心的格言，中层建设制度，基层从形象上进行转变。分别对应企业文化的理念层、制度层和器物层。

万科“五步法”是做事的具体步骤，在此之上的一句话哲学是什么，需要给全体员工做出清晰的定义。

就总部和分公司而言，总部思考，分公司提供一线的实践反馈。

在过程来看，华为请了GE公司的顾问驻场，并且用了三个狠步骤。

先僵化、再优化、最后固化。

刚开头，教条地全面接受，接着根据实际情况微调，最后固化为自有模式。

参照这样的经验，万科也许需要引入外脑。内脑可以阐述，外脑利于新建。

保守估计，要3-5年的时间，才能收获文化升级的硕果。